江南官方体育APP下载:服装年度工作计划十篇
二.教学工作 为搞好教学，每个教职工都要从严要求自己。认真执行上课制度，杜绝上课迟到早退现象，备好上好每一节课。课堂上教师要尽职尽责，严格要求学生。
做好服装实习室、教室的卫生管理，上课教师切实负责，搞好所使用场地的卫生清理，保证上课有一个好的卫生环境，这也是每位上课教师所应负的责任，从而也体现教师的工作态度。管理员要做到常转、常看，教学设施有损坏的及时上报维修不拖延，上课教师与管理员认真填写好实训场地报告单。
5.扩大我校服装品牌效应，宣传服装专业近几年取得的成绩；通过服装工作室，及时了解服装流行趋势和市场行情，为服装教学提供参考。
6.招生工作，人人有任务，个个有目标，做到走进千家万户，道近千言万语，用尽千方百计，确保完成学校下达的招生任务。
7.努力开拓新的招生市场。认真思考宣传策略，制定本部门相关专业招生小册子，做到与学生及家长面对面，务求实效。
许是作为人类生活的四大元素“衣、食、住、行”中的“衣”，人们把“衣”放在首位,可见衣服对于人类生活的重要性。由于服装业属于劳动密集型产业，投资门槛低，几台缝纫机，几个工人就可以生产出衣服，贴上商标就进入终端销售市场了。所以短短几年里，这个行业空前膨胀。服装业从以前的供不应求转为了供大于求的现状。服装制品的市场正由量的膨胀向质的细分化、多样化方向发展。从正装到晚装、个性化的时装，从一般设计到多元化设计方向扩展。流通也随着传统的流通体制转变为当今大型时尚购物中心、品牌商店、网上购物等新的流通方式。从这一现状就体现了其行业竞争的激烈性。服装在以前的意义就是遮体保暖，而现在随着生活水平的提高，消费者多元化的发展和审美观念的提高，服装的功能也不再单一了。服装也叫时装了，时装也有异于传统服装而代表一种时尚、流行、品味、生活等，也许就是服装功能的演变而对服装从业者提出了更高的要求。
就目前而言，中国服装市场投资者基本是在40岁以上的，其自身条件多数是工人出身，文化水平不高，不具备现代企业管理能力，为了使企业在激烈的行业竞争下有所发展，所以他们急需要人才，其中就包括优秀的设计人才。
一个现代服装企业，其设计团队（就中国的服装品牌而言）的人员结构为：设计总监或首席设计师，设计师，设计助理。而一些优秀品牌其开发团队则细一点：品牌总监，首席设计师，设计师，设计助理，陈列设计师，饰品设计师等。服装业发展过程也是产品向品牌发展的过程，企业的载体就是品牌。而品牌的灵魂则是设计师。样品设计是服装生产链条中的最重要的环节之一。记得一品牌公司老总说过一句话：如果设计打一个喷嚏，那么生产就会重感冒，则终端就会进医院手术。可见服装设计师的重要性。当设计师开发出样品后，在销售前的一切烦琐工作是对样品的复制过程（工业化大批量生产）。所以说，设计师在一个季度开发的样品质量是决定企业这个季度生死的最重要一个因素。
作为一个优秀的服装设计师，首先要有严密的理性思维。以设计总监或首席设计师为例子，当公司新一季度的产销计划出来后，设计总监就要计划出什么时候进入工作，怎样收集流行资料，什么时候开始选择面料、辅料，什么时候开始进行设计、制作，什么时候进行下单生产等。根据品牌定位你的服装销售价格是多少，由此你的成本包括哪些，你的利润是多少，怎样才能使利润做大化，从而得出你用材料的成本范围。其次是你与团队的合作情况等等，这些都是一个有序有效的安排。所以一个优秀的设计师不但要会设计漂亮的服装还要有很强的策划管理能力，从事服装业就注定是一个非常理性的设计、生产、管理工作。所以说现在服装企业对服装设计师技能的要求也发生了很大的变化了，传统意义上优秀设计师（有一定创意，可以画一手好图就可以了）也许在日新月异的今天就很难做到优秀了。
随着服装企业的急剧增涨，品牌对设计人才的要求，服装设计这个行业一下变得俏起来，紧接着除了传统的纺织院校以外，几乎在开设有设计专业的院校都增设了服装设计专业，短短几年，市场上涌出了大批手持文凭的服装设计师。但有些公司常年都在招聘服装设计师。在设计师极度饱和的情况下，结果企业还缺设计师，为什么？因为企业要的是即懂设计、生产又能管理、策划的复合型的设计师！
就学校服装设计专业的教育而言，以传统的四年服装本科教育为例，大一大二就是专业基础，从素描，色彩，，构成等各方面都画一阶段，结果每个阶段没有深入下去，而专业基础与本专业方向脱节，专业特点不突出，学生学了基础很难与以后的专业联系起来，感觉学了基础没多大用处。进入三年级以后开始接触专业，起初就是开开口袋，做做袖子，再学学简单的纸样。这样一年又没了。大四上期，在设计课时就拼命地做艺术装设计，而老师评判成绩标准就是看谁的东西有创意，谁的东西怪，看起来漂亮。创意固然重要，但与实际就业脱节。下期就做毕业设计，大家都为几套表演装而折腾一学期。中间也做几套成衣，但都是皮毛而已，就这样大学四年就毕业了。在这四年的课程中，有关企业的生产、管理和策划运作方面的课程很少，有的学校几乎没有，就这样学生也模糊地进入了社会。带着时装大师的梦想，带着对聚光灯，T型台，鲜花和掌声的憧憬进入了社会，但进入社会后发现现实不一样了，自己认为很美的设计却根本连下单批量生产的机会都没有，很多试单的衣服进入终端市场后也不好卖。而那些自己认为“丑陋”的衣服却很畅销，却能为企业带来效益。这个时候很多人心态发生了变化，认为企业主品牌没有高度，和自己不合或认为品牌投入水平低，没眼光。接着就是无休止地跳槽，或者承受不了压力而放弃。少数坚持下来的，最终成为优秀的设计师都有个共同点：就是进入企业后，耐得住寂寞，尊重事实，承受力强，从头学起，低下头去慢慢地分析成衣的设计、市场的情况等。按每年都会有大量的服装设计毕业生进入企业，而企业又不会花很长的时间去培养一个设计师，这也许就造成了今天设计师市场的现状。既然如此，学校为什么不有针对性制定人才培养计划及相关的课程设置呢？
作为设计师的最初（在校期间）的培养，服装院校的教育能否制定合理的人才培养计划及课程设置，能否让学生在校学习过程中针对服装企业所需而教学，毕业后能否缩短学生与市场磨合时间，这就要反思我们的专业教育、培养目标。
首先，从人才培养计划来看，服装专业设置过窄，人才培养模式单一。学生能力相对单一，不适应市场对人才复合型能力的要求，并且对人才要求具备跨行业发展及开拓创新、继续学习提高的可持续发展能力的要求，就业面相应的就窄。很多服装院校的培养计划几年如一，没有什么改变，每年要求调整，最多也不过是调整一两门课程及学时而已。没有经过市场调研、没有根据服装企业的需求变化来对人才培养计划作一个认真的、全面的思考和调整。一味的培养，几年下来，人们的消费需求变了，市场变了，企业对人才能力的要求变了。基于这些，毕业的学生工作当然也找不到了，企业相应的招不到人，这在一定程度上不能不说人才培养计划存在问题。我认为，学校培养什么样的人才，应该由该行业的市场、企业的需求说了算，根据市场、企业的需要来调整服装专业人才的知识、能力和素质结构，这才是让教育更具有实际意义，因为学生最终是在这些企业里为市场需求服务的。
其次，从课程设置来看，传统的服装课程偏重，实用性服装工艺课程偏弱，学科交叉性较少。开始对专业基础课的学习是应该的，但没必要什么都是两个月。可以分一下轻重，对以后工作中有用较多的课程则多用些课时，而不是很直接关系的就少些课时甚至去掉。色彩，写生，创作的锻炼在以后的设计中都很有用;可以培养其色彩的价值感、素材的收集习惯和创新思维的能力;而构成课对以后设计服装的结构、形的搭配有很大的指导性;素描对造型能力的培养是很有益的;在很多教学中忽略了速写课程，其实是很有用的,可以培养其灵敏的造型捕捉能力和表达能力。另外，像服装史这样的课程还应该加重，而不是仅仅停留在了解的基础上。专业设计课程固然重要，但应该与企业、工厂结合起来教学，增强学生的实践能力。另外有关企业的生产、管理、策划方面的课程要加强。
最后，从教学上来看，服装教学内容过旧，教学方法偏死，教学形式单一。教学改革的重点是教学内容的改革，学生出去跟不上市场、企业的需要。所以，要及时调整教学计划，教学大纲，教师要不断进行教学改革、与时俱进。学校应该不定期邀请市场上一些优秀的设计师、品牌投资商到学校做交流，有必要可以形成一门课程。使学生了解更多的、更切合工厂实际的新知识，增强与企业的联系，教会学生如何尽快适应社会，让学生开始就养成从市场角度思考、学习的习惯。学校也可以创立相应的工作室，甚至由学校注册一两个品牌，定位不一样，吸纳和指导学生到工作室学习、实践、工作。或是分阶段地组织学生到优秀企业实习，让其早早地接触市场，熟悉生产工艺流程和商业运作，真正实现“零距离上岗”。还有教设计的老师应该引导学生，不单是艺术装设计才叫创意，应该引导学生成衣设计其实也很有乐趣，也更有挑战性，更实用。再有就是教育需要教师的言传身教，发挥主导作用，教师是人才培养过程中的具体实施者。因此，提高教师素质也是培养服装专业人才的一条重要途径。
装备服务处专业化服务遍及东方公司国际、国内和海上、陆上各个探区，工作区域点多、线长、面广，相当复杂，人员流动频繁，管理难度大。为此，通过多年的探索在薪酬分配上实行了装备服务处与下属单位两级管理模式。一是装备服务处建立薪酬管理委员会，人员构成由主要领导、财务经营主管领导、人事科、财务经营部门等，其主要职责是宏观调控、科学预算、计划管理、平台搭建，横向协调，总量的控制。二是所属单位建立薪酬领导小组，行政一把手负总责，每个单位根据工作量大小均配备了专兼职薪酬管理人员。其主要职责是负责政策的落实，薪酬的兑现。
一是完善制度，统一平台。制定了《装备服务处薪酬管理实施细则》、《装备服务处奖金分配暂行办法》，制度工资执行公司统一平台，奖金发放执行装备服务处统一平台。 二是坚持原则，总量控制。奖金分配总的原则：指标挂钩，考核兑现；共性指标为主，个性指标为辅；效率优先，兼顾公平；总量控制，微观搞活；兼顾地震队水平，考虑探区特点；打破平均主义，体现多劳多得。三是科学测算，计划管理。装备服务处对下属单位的生产奖按价值工作量占35%、职工人数占65%进行核定，做到生产奖讲公平。效益奖按装备服务处与各单位签订的经营责任书考核兑现，做到效益奖讲贡献。四是为保障总额的控制，每年下达三个计划：《工资总额临时计划》、《工资总额调整计划》、《年度工资总额计划》。
一是规范程序，严格控制。做到了控制前移，重点突出事先和过程控制，各单位工资总额的控制由装备服务处人事科统一控制，先审批后发放。二是发放流程控制。做到了“双签”与“双审”，即所属单位行政领导和装备服务处行政主要领导签字后，人事科工资管理人员和科室长审核后，方可发放工资和奖金。
一是制度工资完全按照东方公司设计的工资单元执行，超出范围的一律不予审批，巧立名目的要认真查处。二是奖金由装备服务处人事科统一明确了项目名称，针对有些单位奖金种类不够规范，下发了《关于规范调整奖金分配有关问题的通知》，进一步明确了奖金发放标准和项目种类，提出奖金的发放，必须控制在本单位工资总额范围内。奖金项目原则上设月度生产奖、季度考核奖（项目考核奖）、年度绩效考核奖、年度综合考核奖。
一是向野外一线倾斜。野外项目人员工资完全执行东方公司有关规定，100%兑现；奖金分配我们加大了倾斜力度，项目长奖金系数高于机关副科级干部的奖金系数；主力操作员的奖金系数与机关科室一级科员相同。二是向技术骨干倾斜。突出了对科研项目人员的奖励，设立了专项奖励项目。制定了《装备服务处技术支持人员补贴办法》，明确了技术支持人员赴野外项目技术支持期间实行补贴制。三是向管理骨干倾斜。作业部党政正职系科级干部，但却承担着与处级干部相同的工。
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